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Trilhas de Capacitação

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Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): Metas SMART e SWOT na Prática

Capacitar colaboradores a criar e executar Planos de Desenvolvimento Individual coerentes com suas aspirações e com as necessidades da empresa, utilizando análise SWOT, metas SMART, experiências práticas, evidências e ciclos de acompanhamento.

> Nota de condução: o PDI é um instrumento de desenvolvimento, não uma promessa de promoção nem substituto da gestão de desempenho. Dados pessoais e feedbacks devem ser tratados com confidencialidade, finalidade clara e acesso adequado.

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Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): Metas SMART e SWOT na Prática
Visão geral
Aprendizagem
Programa

Propósito

Capacitar colaboradores a criar e executar Planos de Desenvolvimento Individual coerentes com suas aspirações e com as necessidades da empresa, utilizando análise SWOT, metas SMART, experiências práticas, evidências e ciclos de acompanhamento.

> Nota de condução: o PDI é um instrumento de desenvolvimento, não uma promessa de promoção nem substituto da gestão de desempenho. Dados pessoais e feedbacks devem ser tratados com confidencialidade, finalidade clara e acesso adequado.

Objetivo geral

Ao concluir a Trilha, a pessoa participante será capaz de diagnosticar prioridades de desenvolvimento, formular metas SMART, selecionar ações de aprendizagem e experiência, pactuar apoios e acompanhar um PDI orientado por evidências e resultados.

Público-alvo

colaboradores, lideranças e profissionais de RH envolvidos em desenvolvimento, carreira, desempenho e sucessão

Pré-requisitos

ter acesso aos objetivos da função, feedbacks recentes e prioridades da área, quando disponíveis

Ao final da Trilha, a pessoa participante deverá ser capaz de:

  1. Explicar a função, o escopo e os limites de um PDI.
  2. Conectar desenvolvimento individual a desafios da função e da empresa.
  3. Realizar uma análise SWOT profissional baseada em evidências.
  4. Priorizar competências e oportunidades de desenvolvimento.
  5. Formular metas SMART e critérios de sucesso.
  6. Combinar aprendizagem formal, social e experiencial.
  7. Definir responsabilidades da pessoa, liderança e empresa.
  8. Monitorar progresso, aprender com desvios e revisar o plano.

Metodologia e recursos

Estratégias metodológicas

  • Autodiagnóstico orientado.
  • Exposição dialogada.
  • Oficina de SWOT e metas SMART.
  • Estudos de caso.
  • Simulações de conversa.
  • Feedback entre pares.
  • Mentoria em pequenos grupos.
  • Aprendizagem baseada em projeto.
  • Aplicação no trabalho.

Recursos necessários

  • Objetivos da função, área e empresa.
  • Matriz ou descrição de competências.
  • Feedbacks e avaliações disponíveis.
  • Templates de SWOT, metas SMART e PDI.
  • Painel de acompanhamento e portfólio.
  • Casos fictícios ou anonimizados.
  • Ambiente reservado para conversas.
  • Participação de lideranças ou mentores.

Etapa 1 — Fundamentos do PDI

Objetivo da Etapa: compreender como o PDI apoia desempenho, carreira e estratégia.

Passo 1.1 — Finalidade do PDI

  • Desenvolvimento de competências.
  • Preparação para desafios atuais e futuros.
  • Autonomia e responsabilidade compartilhada.
  • Conexão com carreira sem garantia de progressão.

Passo 1.2 — PDI e outros processos

  • Gestão de desempenho.
  • Plano de carreira e sucessão.
  • Trilha de aprendizagem.
  • Plano de melhoria de desempenho.

Passo 1.3 — Papéis e responsabilidades

  • Protagonismo da pessoa colaboradora.
  • Apoio, feedback e oportunidades da liderança.
  • Recursos e governança de RH.
  • Contribuição de pares, mentores e especialistas.

Passo 1.4 — Qualidade do plano

  • Relevância e foco.
  • Ações ligadas a competências.
  • Evidências e acompanhamento.
  • Flexibilidade diante de mudanças.

Atividade da Etapa: análise comparativa de PDIs fictícios.

Evidência de aprendizagem: checklist dos elementos de um PDI eficaz.

Etapa 2 — Contexto, Aspirações e Competências

Objetivo da Etapa: identificar o que precisa ser desenvolvido e por quê.

Passo 2.1 — Desafios da função e da área

  • Entregas e resultados esperados.
  • Mudanças em processos, clientes e tecnologia.
  • Competências críticas.
  • Horizonte de curto e médio prazo.

Passo 2.2 — Aspirações profissionais

  • Interesses e motivadores.
  • Tipos de contribuição desejados.
  • Rotas de carreira possíveis.
  • Critérios pessoais e organizacionais.

Passo 2.3 — Competências atuais

  • Conhecimentos, habilidades e comportamentos.
  • Níveis de proficiência.
  • Entregas e resultados como evidência.
  • Competências transferíveis.

Passo 2.4 — Fontes de diagnóstico

  • Autoavaliação.
  • Feedback de liderança, pares e clientes.
  • Avaliações, projetos e indicadores.
  • Triangulação e limites de cada fonte.

Atividade da Etapa: construção do mapa contexto–aspiração–competência.

Evidência de aprendizagem: síntese das competências atuais e requeridas.

Etapa 3 — Análise SWOT Profissional

Objetivo da Etapa: organizar fatores internos e externos para orientar prioridades.

Passo 3.1 — Forças

  • Competências demonstradas.
  • Conhecimentos e experiências distintivas.
  • Recursos e relacionamentos.
  • Evidências de resultado.

Passo 3.2 — Fraquezas ou pontos de desenvolvimento

  • Lacunas de competência.
  • Padrões que limitam desempenho.
  • Falta de prática ou exposição.
  • Linguagem de desenvolvimento sem rotular a pessoa.

Passo 3.3 — Oportunidades

  • Projetos, mentoria e mobilidade.
  • Mudanças estratégicas.
  • Comunidades e redes.
  • Recursos de aprendizagem disponíveis.

Passo 3.4 — Ameaças e riscos

  • Mudanças de demanda.
  • Escassez de tempo ou apoio.
  • Obsolescência de conhecimento.
  • Fatores externos fora de controle.

Atividade da Etapa: oficina de SWOT individual baseada em evidências.

Evidência de aprendizagem: matriz SWOT com fatos, hipóteses e implicações.

Etapa 4 — Priorização e Metas SMART

Objetivo da Etapa: transformar o diagnóstico em metas claras e alcançáveis.

Passo 4.1 — Seleção de prioridades

  • Impacto na função e na carreira.
  • Urgência e frequência de aplicação.
  • Viabilidade e recursos.
  • Limite de duas ou três prioridades simultâneas.

Passo 4.2 — Especificidade e mensuração

  • Comportamento ou resultado observável.
  • Indicadores quantitativos e qualitativos.
  • Linha de base.
  • Evidência de conclusão.

Passo 4.3 — Atingibilidade e relevância

  • Desafio adequado ao nível atual.
  • Dependências e apoio.
  • Conexão com contexto e aspiração.
  • Critério para ajustar a meta.

Passo 4.4 — Prazo e marcos

  • Data final.
  • Entregas intermediárias.
  • Checkpoints.
  • Revisões programadas.

Atividade da Etapa: reescrita de objetivos amplos como metas SMART.

Evidência de aprendizagem: metas SMART acompanhadas de linha de base e critérios.

Etapa 5 — Ações de Desenvolvimento

Objetivo da Etapa: combinar experiências e recursos que produzam aprendizagem aplicável.

Passo 5.1 — Aprendizagem pela experiência

  • Projetos e desafios reais.
  • Ampliação gradual de responsabilidade.
  • Rotação, observação e prática.
  • Reflexão após a ação.

Passo 5.2 — Aprendizagem social

  • Feedback e revisão por pares.
  • Mentoria e acompanhamento de especialistas.
  • Comunidades de prática.
  • Compartilhamento de conhecimento.

Passo 5.3 — Aprendizagem formal

  • Trilhas, cursos e leituras.
  • Critérios para escolher recursos.
  • Preparação e aplicação.
  • Certificação como evidência complementar, não suficiente.

Passo 5.4 — Recursos de desempenho

  • Checklists, guias e modelos.
  • Ferramentas e acesso.
  • Suporte no fluxo do trabalho.
  • Remoção de barreiras contextuais.

Atividade da Etapa: desenho de uma jornada combinada para cada meta.

Evidência de aprendizagem: plano de ações com prática, apoio e aplicação.

Etapa 6 — Evidências, Indicadores e Portfólio

Objetivo da Etapa: demonstrar progresso com dados e exemplos relevantes.

Passo 6.1 — Evidências de aprendizagem

  • Testes, simulações e demonstrações.
  • Explicação e aplicação.
  • Produção de entregas.
  • Feedback qualificado.

Passo 6.2 — Evidências de desempenho

  • Qualidade, produtividade e autonomia.
  • Comportamentos no trabalho.
  • Resultado para cliente, equipe ou processo.
  • Limites de atribuição ao PDI.

Passo 6.3 — Portfólio de desenvolvimento

  • Contexto, ação, resultado e aprendizado.
  • Versões e evolução.
  • Contribuição individual e coletiva.
  • Confidencialidade e autoria.

Passo 6.4 — Painel de acompanhamento

  • Meta, indicador e situação.
  • Próximo marco.
  • Risco ou impedimento.
  • Apoio necessário.

Atividade da Etapa: criação do painel e do portfólio inicial.

Evidência de aprendizagem: indicadores definidos e evidências organizadas.

Etapa 7 — Conversa de Desenvolvimento

Objetivo da Etapa: pactuar expectativas, apoios e acompanhamento com a liderança.

Passo 7.1 — Preparação

  • Objetivos e justificativas.
  • Evidências e prioridades.
  • Ações propostas.
  • Pedidos de apoio.

Passo 7.2 — Diálogo

  • Escuta das prioridades da área.
  • Feedback sobre competências.
  • Exploração de oportunidades.
  • Ajuste de expectativas.

Passo 7.3 — Contrato de desenvolvimento

  • Responsabilidades de cada parte.
  • Tempo, recursos e experiências.
  • Limites e dependências.
  • Confidencialidade e registro.

Passo 7.4 — Cadência

  • Check-ins curtos.
  • Revisão de evidências.
  • Feedback contínuo.
  • Decisões de ajuste.

Atividade da Etapa: simulação de conversa de PDI.

Evidência de aprendizagem: acordo de desenvolvimento observado em rubrica.

Etapa 8 — Execução, Revisão e Continuidade

Objetivo da Etapa: sustentar o PDI como ciclo vivo de ação e aprendizagem.

Passo 8.1 — Plano de 90 dias

  • Ações de 30, 60 e 90 dias.
  • Agenda e responsáveis.
  • Recursos e marcos.
  • Primeiro passo imediato.

Passo 8.2 — Gestão de impedimentos

  • Falta de tempo, recurso ou oportunidade.
  • Mudanças de prioridade.
  • Estratégia que não gera resultado.
  • Alternativas e escalada.

Passo 8.3 — Retrospectiva

  • O que avançou e por quê.
  • Evidências e lacunas.
  • Aprendizados sobre as estratégias.
  • Próxima decisão.

Passo 8.4 — Atualização do PDI

  • Manter, adaptar, ampliar ou encerrar metas.
  • Novas demandas e aspirações.
  • Reconhecimento de progresso.
  • Continuidade sem acumular metas obsoletas.

Atividade da Etapa: apresentação do PDI completo a uma banca simulada.

Evidência de aprendizagem: PDI de 90 dias com governança e revisão.

Cada participante deverá desenvolver um PDI Aplicado, contendo:

  1. Contexto da função e aspirações.
  2. Mapa de competências atuais e requeridas.
  3. Análise SWOT profissional.
  4. Prioridades justificadas.
  5. Metas SMART.
  6. Ações formais, sociais e experienciais.
  7. Recursos, apoios e responsabilidades.
  8. Indicadores e portfólio de evidências.
  9. Roteiro de conversa com a liderança.
  10. Plano de execução e revisão de 90 dias.

Avaliação

Avaliação diagnóstica

  • Inventário de competências e aspirações.
  • Análise de um PDI fictício.
  • Levantamento de feedbacks e evidências disponíveis.

Avaliação formativa

  • Entregas ao final das Etapas.
  • Revisões progressivas do PDI.
  • Feedback entre pares e da pessoa facilitadora.
  • Observação das simulações.

Avaliação somativa

  • PDI aplicado: 55%.
  • Simulação de conversa de desenvolvimento: 25%.
  • Defesa das metas e evidências: 20%.

Critérios de aprovação

  • Aproveitamento mínimo sugerido: 70%.
  • Participação mínima sugerida: 75% das atividades síncronas ou equivalentes.
  • Entrega do projeto aplicado.

Rubrica do projeto aplicado

CritérioPeso
Qualidade do diagnóstico e da SWOT15%
Priorização e alinhamento ao contexto15%
Qualidade das metas SMART20%
Adequação das ações de desenvolvimento20%
Indicadores e evidências15%
Viabilidade, responsabilidades e revisão15%

Distribuição Sugerida da Carga Horária

EtapaTemaCarga horária
1Fundamentos do PDI1h
2Contexto, Aspirações e Competências1h
3Análise SWOT Profissional1h
4Priorização e Metas SMART1h
5Ações de Desenvolvimento1h
6Evidências, Indicadores e Portfólio1h
7Conversa de Desenvolvimento1h
8Execução, Revisão e Continuidade1h
Total8h

Facilitação

  • Experiência em desenvolvimento de pessoas, carreira e aprendizagem de adultos.
  • Conhecimento de competências, PDI, SWOT e metas SMART.
  • Habilidade para orientar diagnóstico sem rotular pessoas.
  • Prática em feedback e conversas de desenvolvimento.
  • Capacidade de conectar aprendizagem a experiências e resultados.

Indicadores de sucesso

  • Percentual de PDIs aprovados na rubrica.
  • Clareza e qualidade das metas SMART.
  • Ações iniciadas dentro do prazo.
  • Frequência dos check-ins.
  • Evidências de aprendizagem e aplicação.
  • Evolução de competências prioritárias.
  • Percepção de apoio da liderança.
  • Atualização dos PDIs após 90 dias.

Plano de transferência para o trabalho

  • Em até 15 dias: validar prioridades e metas com a liderança.
  • Em até 30 dias: iniciar experiências e organizar a linha de base.
  • Em até 60 dias: coletar feedback e revisar ações.
  • Em até 90 dias: avaliar evidências, atualizar o PDI e definir novo ciclo.
  • Em até 180 dias: reavaliar competências e alinhamento às prioridades da empresa.

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